oestermann's posterous http://oestermann.posterous.com Most recent posts at oestermann's posterous posterous.com Sun, 08 Jul 2012 04:41:00 -0700 The End of a Job as We Know It - It's about expertise, not just experience #arbeitswelt http://oestermann.posterous.com/the-end-of-a-job-as-we-know-it-its-about-expe http://oestermann.posterous.com/the-end-of-a-job-as-we-know-it-its-about-expe
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Agiles Management setzt selbstverantwortliche Menschen voraus, die über eine bestimmte Expertise verfügen und sich in gemischten Teams einer Aufgabe widmen können. So könnte man die Essenz dieses Blog-Beitrags von Josh Bersin zusammenfassen. In diesem Teil der Arbeitswelt, die hier gemeint ist, scheint das Ende der "Jobs" eingeläutet zu sein. Es geht zukünftig um "Rollen" statt "Jobs", um "Aufgaben" und "Projekte" statt "Funktionen".

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Sun, 26 Feb 2012 06:46:00 -0800 Rollenverständnis: Simons Systemische Kehrwoche - Blog Archive » Rollenverständnis http://oestermann.posterous.com/rollenverstandnis-simons-systemische-kehrwoch http://oestermann.posterous.com/rollenverstandnis-simons-systemische-kehrwoch
Häufig setzen Mitarbeiter einseitig auf ihre "Zuständigkeit" und verlieren den Zweck ihres Tuns aus den Augen. Fritz B. Simon hat in seinem Blog dieses weit verbreitete Problem angesprochen.

Es gibt ja, wenn man in Unternehmen schaut, sehr unterschiedliche Arten, wie Mitarbeiter ihre Rollen verstehen. Die meisten kümmern sich (immerhin!) darum, dass sie nach bestem Wissen und Gewissen all das tun, was nach ihrer Ansicht zu ihrer Rolle bzw. ihren “Pflichten” gehört. Allerdings ist das aus systemischer Sicht nur suboptimal. Denn sie denken meist ziemlich eng und sehen ihre Aufgabe allein auf ihren eigenen Arbeitsplatz oder ihre Stelle begrenzt.

...

Wer sich darauf ausruht, dass er seine “Pflichten” erfüllt hat, obwohl dies nicht zum Ziel führt, hat irgendwie nicht verstanden, dass seine eigentliche Aufgabe darin besteht, bestimmte, das Überleben der Organisation sichernde bzw. ihre Funktion definierende Ziele zu erreichen statt irgendwelche Mittel anzuwenden oder isolierte Aufgaben zu erledigen. Ein Jammer (für alle Beteiligten).

Mir scheint, mit dem über viele Jahrzehnte geübten Abteilungsdenken hat sich diese Haltung vieler Mitarbeiter unwillkürlich entwickelt. Den erlebten Kontext für die eigene Rolle auf den Organisationszweck zu erweitern, ist eine große Aufgabe. Letztlich ist ein neues Rollenbewusstsein auch eine der großen Herausforderungen - aber auch eine Chance - für "Enterprise-2.0"-Konzepte.

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Thu, 17 Nov 2011 12:30:00 -0800 Netzwerkgesellschaft und Anpassungsträgheit - Peter Wippermann http://oestermann.posterous.com/netzwerkgesellschaft-und-anpassungstragheit-p http://oestermann.posterous.com/netzwerkgesellschaft-und-anpassungstragheit-p
Die Arbeitswelt zeigt am deutlichsten die Entwicklung hin zur Netzwerkgesellschaft, so der Trendforscher Peter Wippermann im Radiointerview bei SWR1 Leute. Abzulesen an der zunehmenden Verschränkung von Privatzeit und Arbeitszeit, an mehr Eigeninitiative und Verantwortung für den Einzelnen und daran, dass die Menschen mehr an dem gemessen werden, was rauskommt. Und weiter: Die spontane Zusammenkunft, z.B. Smart Mobs, werde als Organisationsform nicht nur unsere Gesellschaft, sondern auch unsere Wirtschaft verändern. In der technologisch getriebenen Netzwerkgesellschaft könne man davon ausgehen, dass jeder zwei Identitäten habe, eine reale und eine aus Daten. Das Internet-Protokoll sehe 650 Billiarden Internet-Adressen pro Quadratmillimeter vor. "Wir müssen in der virtuellen Welt präsent sein, um Zugang zu Arbeitsplätzen, zu Wahlen, zu Gesundheitsleistungen zu haben."

Das Interview zum Nachhören gibt's bei SWR1

Beunruhigend, diese Aussichten. Wippermann weist aber auch darauf, dass erste Gegenbewegungen zu beobachten sind. Auch wenn kein Weg an der Netzwerkgesellschaft vorbei zu führen scheint, so ist auch klar, dass die Menschen gerade erst anfangen, Erfahrungen mit allgegenwärtigen Netz zu sammeln und es als Lebenswelt zu gestalten. Die Netztechnologie entwickelt sich eben schneller als die "anpassungsträge" Gesellschaft.

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Sat, 08 Oct 2011 08:31:00 -0700 Arbeiten mit einer spielerischen Haltung - Arne Gillert »Der Spielfaktor« http://oestermann.posterous.com/arbeiten-mit-einer-spielerischen-haltung-arne http://oestermann.posterous.com/arbeiten-mit-einer-spielerischen-haltung-arne

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Sat, 06 Nov 2010 04:57:00 -0700 Arbeitsplatz der Zukunft: Immer mehr geht in der Cloud - Digital naiv - Stefan63's Blog http://oestermann.posterous.com/arbeitsplatz-der-zukunft-immer-mehr-geht-in-d http://oestermann.posterous.com/arbeitsplatz-der-zukunft-immer-mehr-geht-in-d

Webbasierte E-Mail und Kalender-Funktionen als Standard. Wie in der privaten Nutzung mit Yahoo-Mail oder Web.de werden immer mehr Anwender auch im Unternehmen browserbasiert und eben von verschiedenen Devices (Smartphone, Tablet) E-Mails bearbeiten.

Vom Adressbuch zum Netzwerk: Die bestehenden Adressbücher werden übernommen und sind Ausgangspunkt zum Aufbau eines Netzwerkes , in dem man arbeitet und kommuniziert.

Anwender und Kontakte werden in Communities organisiert beziehungsweise organisieren sich viral selbst. Communities meint hier den Zusammenschluss und die Organisation bestimmter Personen zu gemeinsamen Projekten, in den man Daten und Dateien austauscht, Lesezeichen teilt und zu Themen diskutiert.

Dateien liegen dabei verstärkt in der Wolke und werden (hoffentlich) nicht mehr so oft als Attachment verschickt. Das Dropbox-Prinzip hält auch in Unternehmen Einzug. Dateien sind online für verschiedene Devices verfügbar und ich kann diese Anderen (oder auch einer Community) gezielt verfügbar machen, zum Lesen oder Bearbeiten.

Und das gilt ebenso für Aktivitäten, quasi ein Mini-Projektmanagement-Werkzeug. In LotusLive haben wir damit zum Beispiel gemeinsam mit einer Vielzahl externer Partner das IBM Lotus JamCamp in diesem Jahr organisiert und sind derzeit dabei, die zweite Ausgabe im nächsten Frühsommer zu planen.

Online-Konferenzen werden ein alltägliches Werkzeug werden. Man kann Personen online zusammenschalten, sich gemeinsam Daten und Dateien anschauen, Projekte besprechen und das dokumentieren. Dies geschieht ad hoc mit wenigen Mausklicks ohne lange technische Vorbereitung.

Eine Chat-Funktion für den schnellen Austausch darf natürlich auch nicht fehlen, inklusive der Einbindung externer Services wie Skype.

Ein zusätzliches Highlight wird dann noch die gemeinsame Live-Bearbeitung von Dokumenten im Team, inklusive der Möglichkeit, bestimmten Autoren bestimmte Textbereiche oder Kapitel zum Schreiben oder Redigieren zuzuweisen.

Das sind die Funktionen, die nach und nach in die Cloud wandern werden. So beschreibt es Stefan Pfeiffer von IBM. Auch wenn Cloud-Computing zunächst der nächste Hype sein wird, so scheinen kaum Zweifel daran, dass wir es letztlich mit einem fundamentalen Entwicklungssprung für die Unternehmens-IT zu tun haben.

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Sun, 07 Feb 2010 05:24:33 -0800 Digital Natives, eine Reportage bei 3sat - http://bit.ly/9Iny8w http://oestermann.posterous.com/digital-natives-eine-reportage-bei-3sat-httpb http://oestermann.posterous.com/digital-natives-eine-reportage-bei-3sat-httpb

Wie leben die nach 1980 Geborenen? Wie verändern sie die Gesellschaft? Darauf versucht ein TV-Beitrag auf 3sat Antworten zu geben.

Der Film zeichnet ein differenziertes Bild vom Lebensstil junger Leute, von ihrer Art, Freundschaften und Beziehungen zu pflegen, von ihrem Anspruch, Politik zu verändern, von ihrem Engagement für ein anderes Lernen, von ihren Vorstellungen einer kooperativen Arbeitswelt und ihrer Verantwortung in der Kindererziehung. 

Zu dem 45-Minuten-Film geht es hier 

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Sun, 20 Dec 2009 12:55:00 -0800 changeX: Ohne Hierarchie geht’s besser http://oestermann.posterous.com/changex-ohne-hierarchie-gehts-besser http://oestermann.posterous.com/changex-ohne-hierarchie-gehts-besser

Ohne Hierarchie geht’s besser

Gernot Pflügers Erfolg ohne Chef.
Text: Winfried Kretschmer

Ein Unternehmen ohne Chef, das soll funktionieren? Es funktioniert, und sogar besser als das alte, auf Hierarchie, Anweisung und Kontrolle basierende Modell, das noch unsere Unternehmenswirklichkeit bestimmt. Ein Bericht aus der Praxis.

Schon der Buchtitel ist eine Provokation. Erfolg ohne Chef steht da in dicken Lettern, wobei das Wort „Chef“ in einen stilisierten Papierkorb entsorgt wurde. Schräg hängt es da wie eine weggeworfene Pizzaschachtel. Ein Unternehmen ohne Chef, das soll funktionieren? Es funktioniert, und sogar besser als das alte, auf Hierarchie, Anweisung und Kontrolle basierende Modell, das noch unsere Unternehmenswirklichkeit bestimmt. Das ist die These von Gernot Pflüger, der seit 19 Jahren ein Unternehmen leitet, das gänzlich anders organisiert ist: ohne Chef und ohne Hierarchie, mit einer demokratischen Beteiligung der Mitarbeiter an den Entscheidungen, totaler Transparenz aller Vorgänge und einem Einheitsgehalt für alle, egal ob sie in Produktion, Vertrieb oder Administration arbeiten. Doch spätestens hier wird bei vielen das rote Warnlicht „Sozialismusverdacht“ aufleuchten. Und in der Tat ist dies einer von zwei Vorbehalten, an denen sich der Autor am intensivsten abarbeitet. Er kontert ihn mit einem klaren Bekenntnis zu Gewinn, Unternehmertum und Kapitalismus insgesamt. „Wir sind so ‚kapitalistisch‘, wie es überhaupt nur irgend geht“, schreibt er.


Freiheitliche Entfaltung der Arbeitnehmer.


Da wiegt der zweite Vorbehalt schon schwerer: Ein solch paradiesvogelhaftes Unternehmensmodell funktioniere vielleicht in der kreativen Nische, in der Pflügers 30 Mitarbeiter starke Firma CPP agiert, aber eben nicht in der „normalen“ Wirtschaft. Hier herrschten ganz andere Spielregeln, die nach einer anderen Organisation verlangten – eben der „klassischen“ Aufbauorganisation, wie sie sich seit der Erfindung des modernen Managements vor gut 100 Jahren herausgebildet hat. So leicht ist dieses Argument nicht von der Hand zu weisen, gerade wenn man eine Firma hat, in der Mitarbeiter auf Rollern durch die loftartigen Räume flitzen.
Also doch nur ein Hirngespinst aus der ideenreichen digitalen Boheme? In der Tat ist die Übertragbarkeit des Modells – man könnte auch sagen: seine „Wirtschaftsrelevanz“– der Knackpunkt. Pflügers Gegenargumente freilich verwenden eine Sprache, die in Wirtschaftskreisen verstanden wird: Flexibilität, Effizienz und Produktivität. Und die seien in einem flachen, hierarchiefreien Unternehmen mit einem hohen Grad an Autonomie der Mitarbeiter einfach höher als in der klassischen Linienorganisation: „Eine freiheitliche Entfaltung der Arbeitnehmer, die Wahrnehmung in den Unterschieden ihrer Persönlichkeiten, die Mitbestimmung und Mitgestaltung der Menschen eines Unternehmens, Zeitautonomie, eine gerechte und zu rechtfertigende Verteilung erwirtschafteter Gelder, Kassentransparenz, die Teilhaberschaft der Arbeitnehmer an den Kausalitäten des Unternehmens – und das alles bei einem Minimum an Abstimmungsaufwand und Regulierungen – sind nicht nur möglich, sondern setzen eine enorme Produktivität, Flexibilität und Effizienz frei.“


Kein Boheme-Konstrukt für Geringverdiener.


Das sind, kurz zusammengefasst, die Prinzipien, nach denen Pflügers Firma, deren Geschichte er beredt (und mitunter etwas zu detailverliebt) erzählt, organisiert ist. Sein Buch ist ein Praxisbericht, kein theoretisches oder gar ideologisches Pamphlet. Dazu ist Pflüger zu sehr Unternehmer, der zudem in einem hochdynamischen Marktumfeld bestehen muss. Deshalb tut man auch gut daran, sein Buch nicht vorschnell als Boheme-Konstrukt für Geringverdiener abzutun. Denn die Marktbedingungen, die in der Kreativwirtschaft bereits gang und gäbe sind, werden zunehmend auch für andere Wirtschaftsbereiche zur Realität: hohe Dynamik, rapide technologische Veränderungen, harter Wettbewerb. Und diesen Bedingungen sind flexible, schnelle Unternehmen weitaus besser gewachsen als starre Linienorganisationen, wie sie sich in der Ära der Massenproduktion bewährt haben. Nicht zuletzt gelingt es Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht nur als Funktionsträger wahrzunehmen vermögen, auch wesentlich besser, deren Potenziale für das Unternehmen zu erschließen. Hier greift Pflügers „kategorischer Imperativ“, den er wärmstens zur Nachahmung empfiehlt: „Mache das Unternehmen zu einem Ort, an dem du selbst gerne als Angestellter arbeiten würdest.“

 


Dieses Beispiel einer "hierarchiefreien" Führungspraxis bleibt vorläufig sicherlich noch eine Ausnahme. Es wirft aber ein Schlaglicht auf eine Entwicklung, die auch große Unternehmen über kurz oder lang einholen wird.

Gernot Pflüger erläutert seine Erfahrungen nun auch in einem Video-Interview:

http://www.changex.de/Article/interview_pflueger_video/bVSZjTwVtWp7WTRzMebePZ...

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Sat, 12 Dec 2009 05:01:00 -0800 Otl Aicher: Nur das schöpferische Machen ist wirkliche Arbeit http://oestermann.posterous.com/otl-aicher-nur-das-schopferische-machen-ist-w http://oestermann.posterous.com/otl-aicher-nur-das-schopferische-machen-ist-w

Ein Gedanke von zeitloser Aktualität. Otl Aicher über Tätigkeit, Arbeit und schöpferisches Machen: 

"... zwischen tätigkeit, arbeiten und machen sind essentielle unterschiede. die meisten menschen haben nur einen job, aber keine arbeit mehr, und von dem, der arbeitet, ist noch lange nicht gesagt, daß er etwas macht. machen ist ein selbst zu verantwortendes tun, an dem jemand mit konzept, entwurf, ausführung und überprüfung beteiligt ist. das, was er macht, steht unter seiner kontrolle und verantwortung und ist teil seiner selbst. machen ist die verlängerung des ich in die selbstorgani- sierte welt hinaus. im machen erfüllt sich die person. und dies in dem maße, als ein eigenes konzept, ein eigener entwurf beteiligt ist und in einer ständigen rückkoppelung aus dem machen erkenntnisse gewonnen werden für die korrektur von konzept und entwurf.
nur das schöpferische machen ist wirkliche arbeit, ist entfaltung der person. der entwurf ist das signum der kreativität, durch ihn wird aktivismus und job erst human. eine humane welt setzt eine arbeit und ein machen vor- aus, die durch den entwurf gekennzeichnet sind, weil im entwurf das motiv der person erscheint."

Gefunden im Systemagazin: http://www.systemagazin.de/serendipity/index.php?/archives/1452-Zitat-des-Tages-Otl-Aicher.html#

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